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Warum das «Women’s Business» Männer mit ins Boot holt
  • Gesellschaft
Anina Hille ist gelernte Finanzmarktspezialistin. Und sie setzt sich dafür ein, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt sichtbar werden. (Bild: ida)

Zuger Projekt will mehr Frauen in Chefetagen Warum das «Women’s Business» Männer mit ins Boot holt

6 min Lesezeit 10.08.2019, 11:43 Uhr

Noch immer sitzen zu wenig Frauen in den oberen Chefetagen. Das will das Projekt «Women’s Business» des Instituts für Finanzdienstleistungen Zug ändern. Firmen könnten es sich nicht leisten, Themen zur Chancengleichheit links liegen zu lassen. Nun setzt man zusätzlich auf Männer.

«Ist sie das Marketinggirl?» – «Nein, Sie managt Ihr Portfolio.»

Solche Gesprächsfetzen kennt Anina Hille aus ihrer Vergangenheit. Sie ist studierte Finanzmarktspezialistin, arbeitete im Bereich von Hedge Fonds und Portfolios. «Ein typischer Männerberuf», meint Hille heute lachend, als wir sie am Institut für Finanzdienstleistungen in Zug besuchen.

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Kunden hätten schon verdutzt oder überrascht geguckt, wenn sie um die Ecke gekommen wäre. «Wenn ich jeweils Fakten zu ihrem Portfolio auf den Tisch gelegt habe, konnten die Vorurteile geradegebügelt werden.»

Wissenschaftler bezeichnen dieses Phänomen als «Unconscious Bias» – also unbewusste Voreingenommenheit. Stereotypen und Klischees haben sich in den Köpfen unserer Gesellschaft verankert. Auch am diesjährigen Frauenstreik wurden Frauen unter anderem deswegen laut: Stereotypen sollten abgeschafft werden, lautet die Forderung.

Das Projekt «Women’s Business» hat sich seit Gründung im Jahr 2006 zum Ziel gesetzt, Frauen in der Wirtschaft zu fördern. Ins Leben gerufen hat das Projekt das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ, das an der Hochschule Luzern angesiedelt ist. Anina Hille übernahm das Projekt vor gut drei Jahren von der Gründerin Sita Mazumder.

Nicht nur die Finanzbranche betrifft’s

Mazumder habe den Zeitgeist früh erkannt, dass zu wenig für Frauen gemacht wird, sagt Hille über ihre Vorgängerin. «Der Ursprungsgedanke vom Projekt war, die Chancen von Frauen in der Wirtschaft zu erhöhen.»

Frauen sollen sichtbar werden – und für andere als Vorbilder agieren. So zeichnete «Women’s Business» an der «Women’s Business»-Konferenz jährlich «aussergewöhnliche Frauen» aus.

«In den letzten Jahren habe ich bei vielen eine Gender-Müdigkeit gespürt.»

Anina Hille, Projektleiterin «Women’s Business»

In den letzten Jahren hat sich einiges getan. Aus «Women’s Finance» entstand branchenübergreifend «Women’s Business». Denn das Problem ist: Nicht nur in der Finanzindustrie sind Frauen unterrepräsentiert, sondern breit in allen Industrien und Sektoren.

Die Lücke im Lebenslauf: Ein Ausschlusskriterium

Um auch die Chancen von Müttern zu erhöhen, nach einer mehrjährigen Karrierepause wieder in den Arbeitsmarkt einzusteigen, hat Hille kürzlich das Projekt «Returnships» lanciert. Ziel ist die Verbreitung von Rückkehrprogrammen bei Schweizer Firmen um Müttern und Vätern den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern.

«Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und Fachkräftemangels können wir es uns nicht leisten, vermehrt gut ausgebildetes inländisches Arbeitspotential auszuschliessen. Dazu gehören für mich Mütter und Väter, die aufgrund der Kinder eine Lücke im Lebenslauf haben und deshalb oft durch gängige Rekrutierungen fallen», erklärt Hille.

Würden diese die Chance zum Wiedereinstieg erhalten, so seien sie meist äusserst loyal gegenüber dem Arbeitgeber. Zudem würden sie eine langjährige Berufserfahrung und Expertise ausweisen – ein Mehrwert für die Unternehmen. Hille hofft durch dieses vom Bund unterstützte Programm zu einem Strukturwandel in der Schweiz beitragen zu können.

Müde, wenn’s um Geschlechterfragen geht

Und fruchtet das Projekt? Ja, sagt Hille. Aber zugleich räumt sie ein: «In den letzten Jahren habe ich bei vielen eine Gender-Müdigkeit gespürt.» Die Debatte ist seit je präsent, der kulturelle Wandel jedoch nur schleppend. Grossfirmen würden zwar viel machen.

Eingeführte Massnahmen umzusetzen, sei aber nicht immer einfach. So würden solche Programme oft auch wieder eingestampft werden. «Und genau daraus resultiert die Gender-Müdigkeit», schlussfolgert Hille.

Männer und Frauen seien dann frustriert, weil sie keine Verbesserungen spüren und nach Jahren der Bemühungen trotzdem nicht mehr Frauen in der Geschäftsleitung und im Verwaltungsrat ihres Unternehmens sitzen würden.

In der Unternehmenskultur verankern

Damit dies gelingt, braucht es Zeit. «Damit ein Wandel in den Köpfen der ganzen Belegschaft gelingt, muss der Gedanke in der gesamten Unternehmenskultur verankert werden», so Hille. Nicht zuletzt spiele die Schweizer Mentalität eine zentrale Rolle. «Die Schweizer Mentalität ist anders als diejenige in skandinavischen Ländern, Veränderungen brauchen hier Zeit.» Beispielsweise sehe man das an den langen Debatten zum Vaterschaftsurlaub.

Dass die Politik und die Gesellschaft mehr in genderrelevante Themen miteinbezogen werden sollte, sagt auch Hille. Doch es weht ein neuer Wind. Beispielsweise mit einem neuen parlamentarischen Beschluss. «Damit müssen börsenkotierte Firmen sich künftig rechtfertigen, wenn sie weniger als 20 bis 30 Prozent Frauen in der Geschäftsleitung oder im Verwaltungsrat haben», so Hille. «So wird ein klares Zeichen gesetzt: Auf den oberen Chefetagen muss etwas geschehen.»

Frauen sichtbar machen

Firmen könnten sich heute kaum mehr vor dem Thema der Chancengleichheit verschliessen. Gängig sei beispielsweise das Mentoring-Programm. Wenn es um die Frauenförderung geht, wird eine Frau einer erfahrenen Person eines Unternehmens zugeteilt. Diese unterstützt seine «Mentee» während einer gewissen Zeit.

Im besten Fall kommt es zusätzlich zu einem Sponsoring. «Beim Sponsoring nimmt die erfahrene Person seine Mentee auf in ihr Netzwerk, öffnet ihre Kontakte und nimmt sie mit an Anlässe.» Es gebe Firmen, die das sogar auf Level der Geschäftsleitung machen. «So werden Frauen sichtbar gemacht und eher befördert.»

Barrieren abbauen

Hille und ihr Team rund um «Women’s Business» gehen aktiv auf Firmen zu und stellen verschiedene Programme vor, die die Frauenförderung zum Ziel haben. Auch gibt es Seminare, in denen Frauen beispielsweise lernen, wie sie richtig und authentisch an einem Geschäftsmeeting auftreten.

«Wir kommen nirgends hin, wenn wir die Männer nicht mit ins Boot holen und gemeinsam nach Lösungen suchen.»

Anina Hille, Projektleiterin «Women’s Business»

Die letzten drei Jahre hat «Women’s Business» zudem bei einem Abendanlass namens «Supper» Frauen aus dem mittleren und oberen Management mit Führungspersönlichkeiten vernetzt. «Dies ist ein Beispiel, wie Barrieren abgebaut werden sollen», so Hille. Und die Frauen tauschen sich untereinander zu Themen aus, die karriererelevant sind.

Swisscom krempelte Talent-Pool um

Um etwas gegen die Gender-Müdigkeit zu tun, zeichnete die Hochschule Luzern mit ihrem Programm «Women’s Business Inspirations» Konzepte von Firmen aus, welche die Chancengleichheit erhöhen. Durch das machte beispielsweise Swisscom sichtbar, wie sie ihr Talentmanagement-Programm umsetzen.

In diesen Pool nimmt die Swisscom Mitarbeiter auf, die gefördert werden sollen. Einst war bei der Swisscom der Vorgesetzte dafür zuständig, entsprechende Mitarbeiter zu nominieren. Die Konsequenz: Im Pool landeten nur sehr wenige Frauen. Deswegen krempelte die Swisscom die Regeln um: Nun entscheidet nicht mehr der Vorgesetzte, sondern die Mitarbeiter selbst können sich nominieren.

«Interessanterweise konnte so die Rate von Frauen verdoppelt werden», so Hille. «Es ist eine Massnahme, die das Unternehmen weder viel Zeit noch Geld kostet, aber sie wirkt.»

Männer müssen miteinbezogen werden

Obwohl einige Firmen eine gewisse Müdigkeit an den Tag legen, wenn es um Gender-Fragen geht, wird Hille in ihrem Tun gestärkt. «Ich bin Mutter und habe die Hoffnung, dass in der Arbeitswelt der Zukunft das Geschlecht an Bedeutung verliert.»

Damit dies gelingt, bezieht sie in ihren Projekten auch Männer mit ein. So lautet das Motto: «Gender together.»

«Männer sind in den Schlüsselpositionen noch immer in der Überzahl», sagt Hille abschliessend. «Wir kommen nirgends hin, wenn wir die Männer nicht mit ins Boot holen und gemeinsam nach Lösungen suchen.»

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