Impfzwang? So setzt eine Luzerner Firma Druck auf

Eine Luzernerin steckt in der Zwickmühle. Ihr Arbeitgeber lässt ihr bei der Frage, ob sie sich gegen Corona impfen soll, (fast) keine Wahl. Entweder sie macht es – oder sie steht vor einem Schuldenberg.

Redaktion

Lena Berger

Die Frau befindet sich in einer Sackgasse, als sie sich bei der Rechtsberatung des Luzerner Arbeitsgerichts meldet. Ihr Arbeitgeber hat sie in eine schwierige Situation gebracht. Weil er will, dass sie sich gegen Corona impfen lässt, stellt er ihr ein Ultimatum.

Vor ihr liegt ein neuer Arbeitsvertrag. Er soll eine Ausbildungsvereinbarung ersetzen, die demnächst ausläuft. Darin wurde abgemacht, dass die Firma die Kosten für eine Weiterbildung übernimmt, wenn sich die Frau verpflichtet, nach dem Abschluss mehrere Jahre in der Firma weiterzuarbeiten. Wenn sie das nicht will, muss sie die Ausbildungskosten zurückzahlen.

Es handelt sich um einen hohen fünfstelligen Betrag. Eine Summe, die sie nicht aufbringen kann.

Impf-Klausel im Arbeitsvertrag

Womit die Frau nicht gerechnet hat: Ihr neuer Arbeitsvertrag enthält eine Impf-Klausel. Wenn sie die Stelle weiterhin will, muss sie sich gegen Corona impfen lassen. Das will sie aber nicht.

Was soll sie tun? Mit dieser Frage wendet sie sich an die kostenlose telefonische Rechtsberatung des Luzerner Arbeitsgerichts. Deren Präsidentin ist Doris Wobmann. Die Juristin ist seit einigen Jahren auf Arbeitsrecht spezialisiert. Doch durch Corona entstehen nun teils neue rechtliche Fragen.

Zum Beispiel: Darf ein Arbeitgeber verlangen, dass sich seine Mitarbeiterinnen impfen lassen? «In dieser Frage gibt es noch keine etablierte Rechtsprechung», betont Doris Wobmann im Gespräch mit zentralplus. Das heisst: Das Bundesgericht hat sich dazu noch nicht geäussert.

Impfzwang ist das letzte Mittel

Grundsätzlich ist gemäss der Bundesverfassung ein solcher Eingriff in die Grundrechte nur möglich, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind. Es braucht eine gesetzliche Grundlage, der Eingriff muss im allgemeinen Interesse oder zum Schutz der Grundrechte Dritter erfolgen und er muss verhältnismässig sein.

Zu den ersten beiden Voraussetzungen ist zu sagen: Es gibt ein Epidemiengesetz und eine Impfung scheint das Ansteckungsrisiko zu reduzieren – und damit die Gesundheit von Dritten zu schützen.

Was aber bedeutet Verhältnismässigkeit? «Es geht darum, mit dem kleinstmöglichen Eingriff den grösstmöglichen Nutzen zu erzielen», erklärt Gerichtspräsidentin Wobmann. Das heisst: Wenn es mildere Mittel gibt, um Ansteckungen zu verhindern, dann müssen diese eingesetzt werden.
So setzt beispielsweise das Kantonsspital Luzern (Luks) auf regelmässige Tests für Ungeimpfte, um Patientinnen vor einer Ansteckung durch das Personal zu schützen (zentralplus berichtete).

Dahingehend äussert sich auch das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco). Auf die Frage, ob ein Arbeitgeber verlangen darf, dass sich seine Mitarbeiterinnen impfen lassen, heisst es auf der Website Folgendes: «Dies ist nur möglich, wenn eine konkrete verhältnismässig hohe Gefährdung vorliegt, die sich im Fall einer Nichtimpfung trotz ergriffener sonstiger Schutzmassnahmen für die Mitarbeitenden selber oder (…) zum Beispiel Patienten, Klienten, Arbeitskollegen ergibt.»

Zudem könne sich die Situation je nach Arbeitsverhältnis – privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich – unterscheiden. «Es muss für jeden Einzelfall eine entsprechende Güterabwägung stattfinden. Eine generelle Impfpflicht für die ganze Belegschaft eines Betriebes ist nicht zulässig.»

Noch fehlen Leitentscheide des Bundesgerichts

Das heisst: Eine allgemein gültige Antwort gibt es nicht. Was also würde Doris Wobmann, die selbst keine Telefonberatungen durchführt, der betroffenen Frau raten? «Wie in den meisten Fällen ist der erste Rat, zunächst noch einmal das Gespräch mit der Chefin oder dem Chef zu suchen», meint sie.

Häufig sei festzustellen, dass die Kommunikation zwischen den Parteien, gerade in Kündigungssituationen, gar nicht mehr stattfindet. «Was die Rechtsuchende im konkreten Fall nun unternehmen oder nicht unternehmen soll, muss sie aber selbst entscheiden. Im Rahmen der Rechtsberatung können allenfalls mögliche Optionen aufgezeigt werden», so Wobmann.

Was das sein könnte, lässt die Richterin offen. Grundsätzlich ist ein noch nicht unterschriebener Arbeitsvertrag nicht anfechtbar. Wenn er unterschrieben ist und es danach zu einer rechtlichen Auseinandersetzung kommt, ist es an den Gerichten, zu beurteilen, ob in diesem konkreten Einzelfall eine Impfpflicht rechtens sein könnte. Einen solchen Entscheid vorwegzunehmen, ist unmöglich.

«Wir warten derzeit noch auf obere kantonale und bundesgerichtliche Entscheide, die sich mit dieser aktuellen Fragestellung befassen», meint die Richterin. An denen werden sich dann auch die erstinstanzlichen Gerichte – wie das Arbeitsgericht Luzern – orientieren.

Anmerkung: Zum Schutz der Persönlichkeitsrechte werden die Betroffenen im Text nicht namentlich genannt.